Desafíos del trabajo híbrido: hacia una nueva mentalidad digital

La digitalización de las empresas, mediante la incorporación a los procesos productivos de las tecnologías de la Cuarta Revolución Industrial, está cambiando la forma en que trabajamos. La reciente pandemia de COVID-19 aceleró la adopción del teletrabajo en todo el mundo, y España no fue la excepción. Pasada la pandemia y vistos los resultados positivos del teletrabajo, las empresas comienzan una transición hacia modelos de trabajo híbrido en áreas o departamentos completos de las organizaciones, cambiando la organización del trabajo y, también, el concepto mismo de lugar de trabajo.

Los modelos de trabajo híbrido combinan elementos del trabajo presencial y del teletrabajo, permitiendo a los trabajadores dividir su tiempo entre el centro de trabajo de la empresa y otros entornos remotos desde los que desempeñan su trabajo (especialmente, el hogar). El Banco de España prevee que el 30% de las personas ocupadas tienen empleos compatibles con alguna modalidad de teletrabajo.

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El trabajo remoto llegó para quedarse. Al menos, eso es lo que sugieren recientes estudios como la encuesta realizada por The Adecco Group a 8.000 trabajadores de oficina, gerentes y ejecutivos en 8 países, incluida España. Los resultados obtenidos avalan la preferencia de los trabajadores por fórmulas más flexibles de trabajo como la que les proporciona el trabajo en remoto. Tres de cuatro encuestados manifiestan que les gustaría una combinación de trabajo en la oficina y a distancia en el futuro. También, ocho de cada diez managers creen que las empresas se beneficiarán al permitir una mayor flexibilidad.

Sin embargo, la implantación de modelos de trabajo híbrido o de teletrabajo no está exenta de desafíos para las empresas, tales como:

• Desigualdad: si no se regula, el trabajo a distancia podría agravar las desigualdades, ya que no todos los trabajadores disfrutan del mismo acceso a este modelo.
• Productividad: para garantizar que el trabajo remoto vaya de la mano de una mayor productividad, se debe prestar especial atención al bienestar físico y mental de los trabajadores.
• Costes: trabajar de forma remota implica nuevos costes y nuevas formas de calcular salarios e impuestos. Pensando en la empresa, los empleadores deben dejar en claro qué costes incumben a quién.
• Ciberseguridad y herramientas informáticas: la difusión del trabajo remoto ha hecho que las empresas sean aún más vulnerables a los ciberataques.

Nuevos lugares de trabajo

La evolución a modelos de trabajo híbrido también está transformando el concepto mismo de lugar de trabajo. Se busca un espacio de trabajo más fluido e independiente de la ubicación física, que favorezca la creatividad, la colaboración y el bienestar del individuo.

Cuatro características de estos nuevos espacios de trabajo:

1. La tecnología desempeña un papel crucial. Herramientas de colaboración en línea, plataformas de gestión de proyectos y soluciones de comunicación se integran para facilitar la interacción de las personas y aumentar la eficiencia de los recursos.
2. Flexibilidad y movilidad. El trabajo remoto se ha convertido en una norma aceptada, permitiendo a los empleados equilibrar mejor su vida laboral y personal. Las oficinas ya no son el epicentro exclusivo del trabajo; los espacios de coworking y las opciones de trabajo flexible ofrecen a los profesionales la libertad de elegir dónde y cómo realizan sus tareas.
3. Colaboración y diversidad. Los nuevos 'workplace' consisten en ambientes que fomenten la colaboración.
4. Enfoque en el bienestar: La conciencia sobre el bienestar laboral ha ganado terreno. Las empresas van reconociendo la importancia de cuidar la salud mental y física de sus empleados. Programas de bienestar, horarios flexibles y apoyo emocional son cada vez más comunes, creando un entorno que promueve el rendimiento sostenible a largo plazo.

Algunas voces reclaman volver al presencialismo

La adaptación a nuevas formas de trabajo también implica cambios en la mentalidad de muchos directivos y en prácticas laborales arraigadas de otras épocas.

El teletrabajo lleva décadas revelando que es un modelo de trabajo eficiente en distintos perfiles profesionales, más aún con la llegada de las tecnologías de la Cuarta Revolución Industrial, especialmente la Inteligencia Artificial.

Sin embargo, pese a demostrar ser una herramienta valiosa para atraer y retener talento, aún hay altos directivos que rechazan el trabajo remoto y prefieren volver al esquema tradicional basado en la presencialidad en las instalaciones de la empresa.

Tony Evans, en su artículo ¿Por qué les cuesta a los líderes aceptar el trabajo remoto? Refiere que esa predilección de los directivos se sustenta en tres sesgos cognitivos:

• Sesgo de la aversión a la ambigüedad. La gente generalmente prefiere los riesgos conocidos a los riesgos desconocido. El trabajo remoto puede parecer un riesgo desconocido para los managers que han pasado la mayor parte de sus carreras trabajando en entornos tradicionales de oficina. La falta de familiaridad (incluso después de unos años) significa que es probable que las organizaciones perciban los acuerdos de trabajo remoto como más ambiguos (y, por lo tanto, menos deseables).
• Sesgo de la distancia social. La distancia social se refiere a nuestra tendencia a agradar y confiar en las personas que están físicamente más cerca de nosotros. Los acuerdos de trabajo remoto interfieren con la forma en que normalmente se desarrolla la confianza en los equipos y organizaciones, lo que da a los gerentes menos confianza en la productividad de los empleados.
• La falacia del coste hundido. Muchas organizaciones han invertido en espacios físicos de oficinas. Para estas empresas, aceptar el trabajo remoto como un estado permanente significa aceptar esos espacios de oficina como "costos hundidos", algo a lo que los líderes generalmente se muestran reacios a hacer.

Como conclusión podemos resaltar que la adopción de modelos de trabajo híbrido debe corresponderse con una estrategia general que implemente medidas técnicas y organizativas que la acompañen, tales como la forma de evaluación del rendimiento, la ciberseguridad o la política retributiva, entre otras. Pero también se requieren cambios de medio y largo plazo sobre el lugar de trabajo y la creación de un mentalidad digital de trabajadores y directivos.

Solo la recualificación y la mejora de las competencias de directivos y trabajadores permitirá a las organizaciones aprovechar todo el potencial del modelo de trabajo remoto, e irá eliminando las reticencia de los primeros.

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