Inteligencia Artificial y negociación colectiva en España: convenios y acuerdos sobre algoritmos en el trabajo

Texto actualizado. Publicado originalmente el 13 de abril de 2025. 

Como venimos explicando en este blog, el uso de la Inteligencia Artificial en la gestión de personas no es algo del futuro, si no que forma parte de nuestro inmediato presente. Cada vez más empresas la incorporan en procesos clave: desde la selección de personal hasta la evaluación del rendimiento o la asignación de tareas. Esta irrupción no solo plantea oportunidades en términos de eficiencia o productividad, también abre debates muy necesarios sobre derechos laborales, transparencia y control humano en la toma de decisiones.

En este contexto, la negociación colectiva se convierte en un terreno fundamental. ¿Cómo regulamos el uso de algoritmos que pueden decidir quién entra en una empresa, quién asciende o incluso quién se va? ¿Qué papel juegan los representantes de los trabajadores a la hora de exigir información sobre estas herramientas? Y, sobre todo, ¿cómo logramos que la IA sume valor sin poner en riesgo la equidad ni la dignidad en el empleo?

El tema se puede abordar desde dos prismas. En primer lugar, explorar de qué manera la Inteligencia Artificial está entrando en la agenda sindical y empresarial. Este va a ser el aspecto que voy a desarrollar en el artículo. Dejo para un artículo posterior desarrollar el otro punto de vista que consiste en analizar cómo la Inteligencia Artificial provee de herramientas a las partes para ayudarles en sus procesos de negociación.

Implantación de sistemas de IA en la gestión de personas y negociación colectiva

Como ya apuntamos en un artículo anterior [Reglamento Unión Europea sobre IA y el Futuro del trabajo], el reciente Reglamento Europeo sobre Inteligencia Artificial establece un nivel de riesgo para cada uso de sistemas de IA. En el caso de las aplicaciones de IA en el área de Recursos Humanos todas están comprendidas en las dos primeras categorías: o son prohibidas por el Reglamento; o suponen prácticas de Alto Riesgo.

Las actividades concretas que se podrían desplegar en las empresas y que estarán prohibidas, serán especialmente dos: la detección de las emociones en el puesto de trabajo; y el control biométrico de los trabajadores. 

Asimismo, los sistemas de IA que afecten negativamente a la seguridad o a los derechos fundamentales se consideran de alto riesgo y deben ser evaluados antes de su comercialización y a lo largo de su ciclo de vida. Estos sistemas de IA se encuentran a lo largo de toda la relación laboral, desde el inicio hasta el fin. Todos los procesos internos de gestión de RRHH se ven afectados, desde la selección de personal hasta la extinción contractual, pasando por cualquier decisión algorítmica relacionada con la promoción profesional, la asignación de tareas o la supervisión/evaluación del rendimiento o del comportamiento, etc.

Las prácticas consideradas de alto riesgo se deben someter a controles y a una serie de condicionantes de obligado cumplimiento por parte de las empresas, como son:

1. Evaluación de impacto sobre los derechos de los/as trabajadores/as.
2. Implantación de un Sistema de Gestión de Riesgos para las personas trabajadoras.
3. Supervisión humana de las decisiones que tome la IA.
4. Transparencia y comunicación. Las empresas estarán obligadas a asegurar un uso apropiado de los datos personales, que eviten cualquier tipo de sesgo. También deben comprometerse a dar información previa sobre la puesta en marcha de la IA en sus procesos internos. Cualquier trabajador tiene derecho a saber si está interactuando con una IA durante su actividad laboral.
5. Alfabetización digital de la plantilla relacionada con el uso de la IA. Esta formación será coherente con el rol de cada trabajador; usuario, supervisor, etc.

El Reglamento tiene un período de carencia de dos años y las medidas anteriores deberán implementarse el año próximo. Esto permite a las organizaciones desarrollar, mediante la participación de los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT) y la negociación colectiva, acciones dirigidas a la mejora de la eficiencia y productividad de los procesos implicados en el desarrollo de la IA sin merma para los derechos laborales o las condiciones de trabajo.

 Obtenido de Pixabay

Marco normativo en España para la negociación colectiva sobre IA 

Para el desarrollo de la negociación colectiva sobre el uso de IA en las empresas existen algunas normas de diferente rango que sirven para enmarcar las discusiones y debates entre las partes.

Primero está el Estatuto de los Trabajadores (ET), la norma fundamental del derecho laboral en España. La reforma que se dio en el ET en 2021 introdujo una alusión a los algoritmos, sin limitar su ámbito de aplicación a las plataformas digitales, y reconoció a la RLT el derecho de información sobre los datos que utilizan las empresas en la toma de decisiones basadas en los algoritmos.

De acuerdo con esta reforma, cuando la RLT solicita información y datos relacionados con los algoritmos y los sistemas de Inteligencia Artificial empleados, las empresas no pueden rechazar dichas solicitudes alegando su desconocimiento, pues ello podría suponer una vulneración del derecho a la libertad sindical.

Junto al Estatuto de los Trabajadores, otra norma importante para la negociación colectiva es la Carta de Derechos Digitales. Elaborada por el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, fue aprobada por el Gobierno español el 14 de julio de 2021. El objetivo del documento es establecer un conjunto de derechos que protejan los intereses y las libertades de los ciudadanos en el ámbito digital, garantizando su privacidad y seguridad en internet, así como su derecho a la neutralidad de la red y a una educación digital adecuada.

La Carta de Derechos Digitales plantea la necesidad de realizar una evaluación de impacto en el diseño de los algoritmos en caso de que se empleen para la toma de decisiones automatizadas o semiautomatizadas en cualquier ámbito, incluido el ámbito laboral.

A diferencia del Estatuto de los Trabajadores la Carta es una norma que no tiene eficacia jurídica, por lo que su contenido no es directamente vinculante para las empresas. Sin embargo, se ha convertido en una norma de referencia en la negociación de los convenios colectivos más recientes para abordar los derechos digitales de los trabajadores. Un ejemplo de esto es el Convenio colectivo del sector de la banca, que introduce en el texto algunos derechos contenidos en la Carta como la obligación realizar una evaluación de impacto cuando se empleen algoritmos en la toma de decisiones.

Un tercer documento que tiene relevancia en la negociación colectiva para regular el uso de los sistema de Inteligencia Artificial en el ámbito laboral es el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) para el período 2023-2025. El capítulo XVI del Acuerdo se dedica precisamente a la Transición tecnológica, digital y ecológica de las empresas. Las medidas que se contienen son varias:

• Los convenios colectivos de sector y de empresa deben promover e impulsar la transformación digital en el lugar de trabajo en el marco de procesos participativos mediante el establecimiento de procedimientos concretos de información previa a la RLT, de los proyectos empresariales de digitalización y de sus efectos sobre el empleo, las condiciones de trabajo y las necesidades de formación y adaptación profesional de las plantillas.
• Adaptar la negociación colectiva nacional al Acuerdo Marco Europeo. En concreto, se apuesta por fomentar la colaboración entre empresas, trabajadores y sus representantes para abordar temas como las competencias, la organización del trabajo y las condiciones laborales; apostar por la formación continua para la mejora de las competencias digitales de los trabajadores que facilite la transición digital de la empresa y reduzca las brechas digitales por edad o género; y promover un enfoque orientado a las personas, con medidas que fomenten su formación y capacitación, la desconexión digital, la protección de la privacidad y los datos personales, entre otras.
• Garantizar los derechos digitales de los trabajadores. En la negociación colectiva se deben establecer criterios que aseguren un uso adecuado de los sistema de IA y el deber de información periódica a la representación de los trabajadores.

Convenios colectivos y acuerdos empresariales en España sobre IA y algoritmos

En los últimos años, además del marco normativo general, la negociación colectiva en España ha comenzado a incorporar de manera explícita cláusulas que regulan el uso de la Inteligencia Artificial y los algoritmos en la gestión de personas.

Aunque todavía se trata de un fenómeno incipiente, los primeros convenios sectoriales y empresariales ya ofrecen un panorama interesante sobre cómo los interlocutores sociales están abordando este desafío.

1 - Convenios Sectoriales

En el ámbito sectorial, el XXV Convenio del sector de la banca constituye uno de los precedentes más significativos. En su texto se reconoce expresamente que los trabajadores no deben ser objeto de decisiones basadas únicamente en algoritmos, salvo que exista previsión legal específica. Este convenio introduce además obligaciones de transparencia hacia los representantes legales de los trabajadores, que deben recibir información previa sobre cualquier proceso en el que se utilicen algoritmos para la toma de decisiones laborales. Asimismo, se refuerza la necesidad de garantizar la no discriminación en el uso de estas herramientas y se promueve la alfabetización digital de la plantilla mediante programas de formación coherentes con los diferentes roles profesionales.

Otro referente importante es el Convenio colectivo general de la industria química (2024-2026). Este convenio dedica un artículo específico a la introducción de nuevas tecnologías, entre ellas la inteligencia artificial. La norma establece que, cuando la implantación de un sistema de este tipo suponga una alteración significativa en las condiciones de trabajo o requiera una formación superior a treinta días, la empresa debe llevar a cabo un análisis exhaustivo de los impactos potenciales sobre el empleo, la organización y la salud laboral. Además, se obliga a informar a los representantes de los trabajadores sobre el sistema planteado, los motivos que justifican su uso y los resultados de la evaluación de impacto. La formación del personal afectado se contempla como requisito imprescindible y, en paralelo, se establece la obligación de actualizar la evaluación de riesgos laborales, con el objetivo de garantizar que los cambios tecnológicos no introduzcan situaciones de discriminación o vulneración de derechos.

Un tercer ejemplo sectorial es el Convenio colectivo del comercio de alimentación de A Coruña, en vigor hasta 2025. Este convenio resulta especialmente ilustrativo porque regula de forma amplia las consecuencias del cambio tecnológico en las relaciones laborales. Reconoce a la representación de los trabajadores un derecho a la información y consulta permanente sobre las decisiones empresariales en materia tecnológica y establece que cualquier proceso de contratación o despido derivado de la introducción de nuevas herramientas deberá ser negociado previamente.

2 – Acuerdos de empresa

Junto a estos convenios sectoriales y marcos generales, existen acuerdos de empresa que muestran cómo las compañías individuales están empezando a pactar con los sindicatos reglas específicas sobre el uso de algoritmos.

En el caso de Just Eat, se ha creado una "Comisión Algoritmo" compuesta por representantes de la empresa y de los trabajadores. Esta comisión tiene como función supervisar el uso de sistemas de inteligencia artificial y algoritmos, garantizar la transparencia en su funcionamiento y asegurar que siempre exista un grado suficiente de supervisión humana en las decisiones que afecten a la plantilla. El convenio de Just Eat también prohíbe expresamente el uso de datos sensibles, como el sexo o la nacionalidad, en la configuración de estos sistemas, protegiendo así frente a posibles sesgos discriminatorios.

La compañía aseguradora AXA ofrece otro ejemplo de interés. Su convenio colectivo vigente hasta finales de 2025 obliga a la empresa a informar a la representación sindical cada vez que se utilicen algoritmos en los procesos de recursos humanos, desde la selección hasta la evaluación del desempeño.

En el caso de Acciona, el convenio introduce una comisión específica destinada a garantizar la comunicación sobre el uso de algoritmos y a evaluar su impacto sobre el empleo y la organización del trabajo. 

La inteligencia artificial ha entrado de lleno en nuestras empresas y, con ella, en la mesa de negociación colectiva. Cada vez más convenios y acuerdos reflejan que detrás de un algoritmo hay decisiones que afectan a personas reales, a su empleo, a su salario y a su bienestar.

Estamos todavía en un momento inicial. Las normas y los convenios no siempre tienen respuestas a todos los problemas que puede plantear la IA, pero lo importante es que la conversación ya ha empezado.

El futuro del trabajo pasa por combinar innovación tecnológica con innovación social y laboral, ¡sin dejar a nadie atrás! Y eso significa poner a las personas en el centro: garantizar la transparencia de los sistemas, mantener el control humano sobre las decisiones y evitar que los sesgos de las máquinas se conviertan en nuevas formas de desigualdad.

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