Incorporar y retener el talento después de la COVID-19: el caso de la Generación Z

Como pasó con otras grandes epidemias mundiales de la historia contemporánea, la más conocida y mortífera fue la llamada "Gripe Española" (1918), la reciente epidemia de coronavirus ha trastornado la mentalidad de las personas sobre todos los aspectos de su vida. Y, como no podría ser de otro modo, también ha cambiado la mentalidad sobre el trabajo.

En ese cambio de mentalidad, las personas buscan mayor libertad y autonomía para desarrollar su trabajo sin necesidad de renunciar a conciliar con otras facetas de la vida, como la familia, el ocio, el descanso, la participación en la vida comunitaria, etc.

Este deseo de autonomía se está convirtiendo rápidamente en una fuerza dominante, una tendencia que tiene grandes implicaciones para las organizaciones. Las personas buscan controlar cuándo, dónde y en qué trabaja:

• ¿Puedo hacer en el trabajo cosas que me interesen, que me motiven?
• ¿El trabajo me permite trabajador dónde yo deseo?
• ¿Puedo decidir, aunque sea parcialmente, mi horario de trabajo para conciliar?

Y el desafío que se presenta a las organizaciones es incorporar el talento de las personas teniendo en cuenta esas preferencias.

Si bien este cambio de mentalidad sobre la vida laboral es general, sí que se percibe de manera más clara en las últimas generaciones de trabajadores que se han incorporado al mercado de trabajo. También esto se puede deber a que son estos grupos de trabajadores -la llamada Generación Z, o también denominados zoomers o centennials- los que más atención han recibido de parte de las investigaciones recientes sobre el tema.

La Generación Z (aquellos jóvenes nacidos entre mediados de la década de 1990 y principios de la década de 2010) supone nuevos retos para la gestión del talento en las organizaciones. Es la primera generación de trabajadores que desenvuelven en un entorno completamente digital. No han conocido un mundo sin internet, las plataformas y redes sociales son su medio natural para consumir, relacionarse, buscar empleo, informarse, etc.

Obtenido de Shutterstock

El nuevo escenario exige cambiar por completo las estrategias de atracción y fidelización de talento humano. Los zoomers no solo representan el futuro del trabajo, sino que remodelan el presente y reclaman mejores condiciones laborales.

Las estrategias de atracción de talento deben ajustarse, con procesos de selección más tecnológicos que aprovechen la experiencia inmersiva de las nuevas tecnologías. Asimismo, las organizaciones deben ofrecer proyectos que satisfagan ambas necesidades de los zoomers: el desarrollo de competencias personales y la creación de entornos de trabajo propicios para la colaboración.

La Generación Z destaca también por la creciente importancia que otorga a la sostenibilidad y la responsabilidad ambiental, tanto en la vida social como en la corporativa. Ya no se trata sólo de adoptar prácticas sostenibles, sino de un interés y responsabilidad genuinos, que vaya más allá de las buenas intenciones del greenwashing.

Además, estos jóvenes priorizan esquemas de trabajo remotos e híbridos a la hora de elegir un empleo, haciendo de la flexibilidad y la conciliación aspectos esenciales. La flexibilidad no es simplemente una opción, es el activo más valioso para atraer y retener talento. Las empresas que desarrollen estos modelos de trabajo, ofreciendo la libertad de elegir dónde y cómo trabajar, serán más atractivas para incorporar y retener el mejor talento.

En la actualidad, el reto para los profesionales de Recursos Humanos es emparejar a las personas con el trabajo adecuado en lugar de contratarlas para realizar trabajos que podrían no ser interesantes ni motivadores para ellas. Existe la necesidad de construir estrategias de gestión y atracción del talento que acondicionen los entornos laborales hacia los centennials. Solo mencionar algunas de las más representativas:

• Modelos de trabajo híbrido y entornos colaborativos. Si bien la Generación Z prefiere estar en la oficina, confiesan que necesitan ambientes de trabajo que fomenten las relaciones personales con sus compañeros.
• Procesos de bienvenida (onboarding) efectivos, donde se combine formación técnica con un plan de introducción del nuevo empleado en su equipo de trabajo que fomente la colaboración y las relaciones interpersonales.
• Mentorías inversas, donde los trabajadores más jóvenes comparten sus conocimientos con los más experimentados. Este tipo de intercambio facilita que las generaciones que llevan más tiempo en la empresa perciban el valor que aportan las nuevas generaciones y al mismo tiempo generan una sensación de cercanía entre todos los miembros del equipo.

Los profesionales de Recursos Humanos requieren comprender que las nuevas generaciones de candidatos buscan flexibilidad, crecimiento, sentido de pertenencia, entornos de trabajo digitalizados. Es la mejor manera, a su vez, de aprovechar algunas características de la Generación Z que suelen salir en los estudios, como su creatividad, adaptabilidad y compromiso socio ambiental en un entorno laboral donde además puedan converger armónicamente con distintas generaciones.

A modo de conclusión, podemos decir que la pasada epidemia de COVID ha requerido de las organizaciones una gran capacidad de adaptación y resiliencia. Entre muchas medidas desarrolladas, se ha extendido el trabajo en remoto, y se han buscado formas de trabajo más flexibles que permitan a las personas conciliar su trabajo con sus otras facetas como individuos; también, se está poniendo la salud de las personas en el centro de las preocupaciones de las empresas.

El reto próximo será construir entornos laborales más humanos y saludables que atraigan a las nuevas generaciones de trabajadores y les inviten a desplegar todo el potencial que llevan consigo.

Si te gustan los contenidos del blog puedes apoyar este proyecto compartiendo los artículos; también puedes suscribirte y recibir en tu correo los nuevos artículos que vaya publicando.