Polivalencia, enriquecimiento de las tareas y autonomía en el entorno digital de trabajo
Cuando se analiza el impacto de la digitalización sobre el trabajo se suele poner el foco en el contenido de las tareas. Sin embargo, la investigación sobre el terreno de las empresas, el estudio de las situaciones reales de trabajo, nos dice que los efectos e implicaciones son más extensas y requieren de una atención mayor.
En este artículo vamos a centrar nuestra mirada en algunos conceptos productivos que arrancan en sus primeras formulaciones en los años 1970 cuestionando el paradigma taylorista de organización del trabajo. Pero, como ya he apuntado más de una vez en este blog, la incorporación de las tecnologías de la Cuarta Revolución Industrial posibilita la extensión de estos dispositivos organizativos a más actividades y puestos de trabajo que en el pasado.
Así, con la digitalización de las empresas se da una nueva formulación de principios o paradigmas organizativos que enfatizan la necesidad de una recualificación y participación de los trabajadores, con el necesario abandono de la tradicional división taylorista del trabajo.
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Las transformaciones productivas (en el producto, los procesos internos y la organización) que se dan con la incorporación de las tecnologías digitales -especialmente la inteligencia artificial y la robótica- están planteando la necesidad de movilizar una fuerza de trabajo más versátil, con trabajadores capaces de desarrollar diferentes puestos o funciones dentro de las organizaciones.
Frente al paradigma organizativo de tipo taylorista, se introducen en las empresas nuevos discursos gerenciales fundamentados en la centralidad del factor humano para hacer frente a las nuevas demandas de un mercado globalizado. En un entorno digitalizado (López Carmona, 2023) que emergen en los centros de trabajo, se extienden varios principios u objetivos de organización del trabajo como:
- Polivalencia del trabajador.
- Ampliación y enriquecimiento de las tareas. Rotación de puestos.
- Mayor autonomía en el puesto.
Hay un cuarto componente que ya hemos tratado en otros artículos, el trabajo en equipo. Solo mediante el trabajo en equipo las organizaciones son capaces de obtener los máximos beneficios que se producen con los nuevos principios organizativos. Lo cual se ve potenciado por la digitalización del puesto de trabajo y el uso de dispositivos y herramientas tecnológicas en el proceso de producción.
En futuros artículos iré profundizando en cada uno de los anteriores principios organizativos, abordando más de cerca su implantación en las empresas.
1. Trabajadores versátiles (polivalentes) para ocupar diferentes puestos
En las empresas se empieza a apostar por dotar a los trabajadores, mediante un refuerzo de la formación interna y continuada, de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para poder "responsabilizarse" de cualquiera de los procesos internos de la cadena de valor en su área o departamento, rompiendo con la especialización propia de anteriores modelos organizativos.
La polivalencia consiste en la capacidad de un trabajador para realizar diferentes tareas similares dentro de un mismo entorno. Por ejemplo, que sea capaz de llevar diferentes operaciones de montaje dentro de una línea de fabricación, conducir distintas máquinas automáticas, montar una variedad de productos o, si se trata de una empresa de servicios, prestar diferentes servicios.
En este sentido, cada trabajador recibe una imagen operativa completa del proceso de producción. En ergonomía, una imagen operativa es un conjunto de representaciones cognitivas que conforman un "modelo interiorizado por el trabajador que le asegura una guía para su acción de forma funcional (positiva) para ejecutar correctamente su tarea" (Leplat, en Castillo y Villena, 1998).
En las empresas se apuesta, de esta manera, por seleccionar y formar trabajadores polivalentes y no especialistas, generando una nueva forma de categorización laboral basada en la mayor cualificación del trabajador que, por medio de la adquisición de mayor número de conocimientos y habilidades, puede "responsabilizarse" de un mayor número de procesos de en la cadena de valor.
2. Ampliación y enriquecimiento de tareas. Rotación de puestos
Junto al desarrollo de una fuerza laboral versátil y polivalente, en el nuevo entorno digital de los centros de trabajo también se apuesta por ampliar y enriquecer los contenidos de las tareas de los trabajadores. La ampliación de tareas se refiere a que se reintegran operaciones antes separadas en el modelo productivo tradicional, con un ciclo de trabajo más completo y menos repetitivo.
Con la automatización de los flujos de trabajo algunas tareas manuales y/o repetitivas realizadas anteriormente por trabajadores ahora se realizan de manera automática por máquinas. A su vez, se incrementa la importancia de las tareas intelectuales (o cognitivas) y las tareas relacionadas con la comunicación y el trabajo en equipo (tareas sociales). Esos impactos son mayores o menores dependiendo de cuáles son las innovaciones organizativas que acompaña en cada caso particular. Además, los efectos son diferentes en los diferentes segmentos profesionales.
Al mismo tiempo que se da la ampliación de las tareas, se produce un enriquecimiento del trabajo, dado que las nuevas tareas que se incorporan al puesto como resultado de la automatización suponen a su vez una ampliación vertical en términos de recualificación, asumiendo nuevos roles anteriormente desarrollados por supervisores o especialistas. Por ese motivo se produce la decisión de formar a los operarios mediante la adquisición de conocimientos y habilidades transversales que puedan ser utilizados en cualquier punto de la cadena de valor dentro del mismo área o departamento.
Como resultado de la ampliación y enriquecimiento de tareas en el contenido del puesto, la formación interna gana presencia. Los trabajadores desarrollan y aprenden esas nuevas tareas mediante la rotación continua entre diferentes puestos o estaciones de trabajo dentro de un mismo área o departamento.
3. Mayor autonomía en el trabajo
La extensión de parcelas donde se da autonomía a los trabajadores para que organicen su trabajo se convierte así en la dimensión que amalgama y permite el desenvolvimiento de los anteriores principios organizativos. Precisamente, es sólo mediante una actividad autónoma de los trabajadores como se puede conseguir que estos pongan a disposición de la empresa los conocimientos y habilidades adquiridas a lo largo de los años. El trabajador puede, entonces, aportar valor en cualquier punto de la cadena de valor, mediante su colaboración y participación permanente con otros trabajadores.
Es en este punto donde los principios organizativos que aparecen en los discursos de los organizadores de la producción chocan con la realidad dominante y hegemónica en los centros de trabajo, que reducen a la mínima expresión los cauces y posibilidades de autonomía y responsabilidad de los trabajadores. En el caso de la industria manufacturera que estudié recientemente (López Carmona, 2023), la pervivencia de pautas tayloristas de trabajo en las fábricas y talleres hace que la autonomía en los puestos de trabajo sea desigual en las distintas categorías profesionales:
- Solo se admite esta mayor autonomía y responsabilidad en los segmentos superiores de trabajadores, como son los coordinadores o jefes de línea o, incluso, el personal de ingeniería y diseño.
- Por el contrario, para los segmentos menos cualificados, el margen de maniobra para tomar decisiones de manera autónoma, en cuestiones de su puesto de trabajo, es muy reducida.
La conclusión parece clara. La digitalización está permitiendo a las empresas poner en marcha dispositivos organizativos que les permiten ganar en productividad, mediante principios que recualifican y refuerzan la fuerza laboral. No obstante, la persistencia de prácticas de organización del trabajo de modelos productivos anteriores obstaculiza y retarda el pleno desarrollo de las potencialidades que ofrece la Cuarta Revolución Industrial.
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Para saber más...
Castillo, J. J., & Villena López, J. (Eds.). (1998). Ergonomía: Conceptos y métodos. Ediciones Complutense.
López Carmona, J. L. (2023). Trabajar en la Industria 4.0. Medición del impacto ocupacional como consecuencia de la transformación digital de las empresas en el sector manufacturero español. Universidad Complutense de Madrid.
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